¿Pueden las empresas estatales aumentar los salarios en 2026?

Por décadas, Cuba ha sido una economía de salarios bajos. Años de estancamiento económico, inflación y pérdidas de productividad han convertido los ingresos reales de los trabajadores en uno de los principales problemas —si no el mayor— que enfrentan quienes viven de su trabajo.

Pero el salario tiene dos caras, por un lado es un ingreso para el trabajador, y por otro, un pago que debe financiar la empresa que lo emplea. Mejorar los salarios requiere, por tanto, mirar también del otro lado de esa relación: qué capacidad tienen las empresas para pagarlos.

En las empresas estatales, esta pregunta adquiere especial importancia. No es solamente que los salarios sean bajos, sino que mantienen una enorme distancia respecto de las remuneraciones que pueden obtenerse fuera del sector estatal.

En 2024 —último año para el que disponemos de una estimación comparable del sector privado—, el salario medio mensual del sector empresarial estatal fue de unos 6 200 pesos, frente a unos 36 900 pesos en el sector privado. En otras palabras, por cada peso que recibía un trabajador del sector empresarial, el trabajador privado promedio recibía alrededor de seis (Gráfico 1).

¿Por qué existe una brecha salarial tan grande?

Difícilmente responde a una única causa. Detrás de las diferencias de productividad se esconden factores tecnológicos, asignativos, comerciales, financieros e institucionales, así como diferencias en los precios relativos, entre otros. Son problemas de distinta naturaleza, que requieren respuestas diferentes y difícilmente pueden resolverse de la noche a la mañana.

En este contexto, las reformas de 2026 introducen un cambio importante en la forma en que se determinan los salarios de las empresas estatales, pues les otorgan mayor capacidad para decidir cuánto pagar a sus trabajadores.

Una de las medidas establece«Descentralizar al sistema empresarial estatal la facultad de aprobación de la escala salarial. Los niveles de salario, negociados con los trabajadores y con la participación del Sindicato, dependerán de la capacidad económica-financiera de las empresas». [Eje 1 — Medida 9]

Hay dos partes en esta formulación y ambas son importantes. La primera es la autonomía: la empresa gana capacidad para decidir cuánto pagar. La segunda es la restricción: cuánto puede pagar dependerá de su capacidad económico-financiera. Una cosa es permitir que una empresa decida cuánto pagar y otra que tenga los recursos para hacerlo.

¿Qué margen tienen realmente las empresas para mejorar los salarios?

El salario que puede pagar una empresa sale, en última instancia, del valor que esta genera. Su nivel depende básicamente de tres factores: primero, cuánto valor agregado genera; segundo, qué parte de ese valor destina a formar el fondo salarial; y tercero, entre cuántos trabajadores se reparte ese fondo.

Por tanto, existen tres vías para aumentar el salario: la primera es destinar a salarios una proporción mayor del valor generado; la segunda consiste en repartir el fondo salarial entre menos trabajadores —lo que implicaría despidos o reubicación del personal—; y para la tercera, se necesitaría generar más valor por trabajador y que este sea retribuido directamente en forma de trabajo.

Veamos entonces qué está ocurriendo con cada uno de estos tres márgenes:

1. Destinar una parte mayor del valor agregado bruto a salarios

La primera posibilidad consiste en aumentar la proporción del valor agregado que se destina a salarios. El valor agregado bruto (VAB) es, en términos simples, el valor que una empresa genera con su actividad. Se obtiene al restar del valor de lo producido el costo de los bienes y servicios utilizados para producirlo, como materias primas e insumos. Por ejemplo, si una empresa produce bienes por 100 pesos y utiliza 60 pesos en insumos, genera un VAB de 40 pesos. Una parte de ese valor se destina al pago de los trabajadores mediante salarios.

Los datos sugieren que existe algún margen en esta dirección. Desde 2021, el fondo salarial ha representado, en promedio, alrededor del 22 % del VAB empresarial, frente a aproximadamente el 37 % antes de 2021 (Gráfico 2).[1]

Esto sugiere que existe espacio para destinar una parte mayor del VAB a salarios. Pero ¿cuánto podrían aumentar por esta vía?

Para tener una idea, llevemos el ejercicio al extremo. Si en 2024 las empresas hubieran destinado el 100 % de su VAB a salarios, manteniendo el mismo número de trabajadores, el salario medio habría sido de unos 33 350 pesos mensuales. Esto no es posible en la práctica, porque una empresa necesita utilizar parte de ese valor para otros fines.

Aun así, los 33 350 pesos habrían quedado por debajo de los 36 882 pesos estimados para el sector privado. Es decir, ni siquiera destinando todo el VAB a salarios se habría cerrado la brecha.

Hay, por tanto, espacio para aumentar los salarios por esta vía, pero no parece suficiente para cerrar una diferencia de esta magnitud.

2. Repartir el fondo salarial entre menos trabajadores

Una empresa también puede elevar el salario medio sin aumentar proporcionalmente su fondo salarial si este se distribuye entre menos trabajadores. Los datos indican que este mecanismo ya está operando en 2026.

Hasta junio, el fondo salarial empresarial apenas había aumentado 1,5 % respecto a igual período de 2025. Sin embargo, el número promedio de trabajadores había disminuido alrededor de 9,6 %. Como resultado, el salario medio aumentó aproximadamente 12,3 % (Gráfico 3).

Una parte del crecimiento salarial observado no procede, por tanto, de un aumento equivalente de los recursos destinados a salarios, sino de que estos se distribuyen entre menos trabajadores.

Este mecanismo puede tener sentido económico cuando existen plantillas sobredimensionadas: menos trabajadores para un determinado nivel de producción pueden significar mayor productividad y permitir remuneraciones más altas para quienes permanecen.[2]

Pero esta vía también tiene límites. No todas las empresas tienen exceso de trabajadores; en algunas actividades estatales existen incluso dificultades para cubrir plazas, asociadas, entre otros factores, a los bajos salarios.

Además, reducir plantillas de forma masiva puede implicar un costo social, sobre todo si se prescinde de personas con dificultades para encontrar otro empleo por razones de edad, discapacidad o situación familiar. En un contexto de crisis económica y deterioro de los ingresos, esta transición puede resultar especialmente difícil para los hogares afectados.

3. Generar más valor por trabajador

La tercera posibilidad consiste en generar más valor por cada trabajador empleado.

Esta es la vía que permite sostener salarios más altos sin depender permanentemente de aumentar la participación salarial en el valor agregado o reducir el empleo. Y nos devuelve a la productividad con la que comenzamos este artículo.

Pero también es el margen más difícil de ampliar rápidamente en las condiciones actuales. Para generar más valor por trabajador no basta con cambiar las reglas internas de una empresa, como, por ejemplo, la autonomía. Hacen falta mercados, insumos, energía, inversión, tecnología y financiamiento. Precisamente varios de estos recursos enfrentan fuertes restricciones en 2026.

La economía cubana ya arrastraba graves problemas internos, pero durante 2026 estos se han visto agravados por un endurecimiento extraordinario de las medidas unilaterales coercitivas estadounidenses. Estas últimas afectan recursos y servicios críticos de los que depende la actividad económica: combustible y energía, transporte y logística, financiamiento, inversión extranjera y sistemas de pagos.

La CEPAL estima que en 2026 el PIB cubano se contraerá 10,3 %. Ese deterioro es visible en los indicadores del sector empresarial y ayuda a entender las dificultades para generar más valor por trabajador (Gráfico 4).

Aunque las ventas netas ya venían cayendo al finalizar 2025, en 2026 se contraen considerablemente. Por ejemplo, en junio eran 33 % inferiores a las del mismo mes del año anterior y la producción había caído aproximadamente 25 %. El valor agregado también se contrajo fuertemente, aunque en menor medida (-11 %), porque parte de la caída de la producción fue compensada por una reducción aún mayor del consumo intermedio (-38 %).

Este contexto es muy importante para entender los límites que enfrenta el cambio en la arquitectura salarial. La reforma amplía las facultades de las empresas precisamente cuando su capacidad económico-financiera se está deteriorando debido a una restricción externa de recursos críticos.

Una dificultad adicional: los efectos sobre el conjunto de la economía

Hasta aquí hemos mirado el problema desde la empresa. Pero una reforma de este tipo también tiene efectos sobre el conjunto de la economía. Una empresa con mayor autonomía puede intentar pagar salarios más altos, ampliar su producción o buscar nuevos negocios. Para hacerlo necesitará atraer trabajadores, insumos, divisas, financiamiento y otros recursos.

El problema es que en 2026 muchos de esos recursos se están contrayendo de forma muy significativa a nivel agregado. Si las empresas estatales compiten por una cantidad menor de insumos, divisas, energía o trabajadores, unas pueden conseguir más a costa de que otras dispongan de menos. Es decir, algunas entidades pueden expandirse, pero otras pueden perder trabajadores o reducir su producción. Y estos efectos nunca son neutrales: exacerban conflictos políticos y sociales.

Esto no significa que esa competencia sea necesariamente negativa. Si los recursos pasan de empresas que generan poco valor a otras capaces de generar más, la economía puede terminar utilizándolos mejor. Pero mientras la cantidad total de recursos siga contrayéndose, hay que prestar especial atención a esa transición.

Las empresas y trabajadores que pierdan recursos pueden presionar para ser compensados mediante subsidios, créditos u otros apoyos —recuérdese la experiencia del Ordenamiento Monetario—. En una economía con poco margen fiscal y financiero, esas respuestas pueden terminar creando nuevos desequilibrios macroeconómicos y dificultando la propia reforma.

Entonces, ¿pueden aumentar los salarios las empresas?

Los tres márgenes examinados apuntan en una misma dirección: en las condiciones actuales, las empresas tienen poco margen para aumentar significativamente los salarios. La descentralización amplía su capacidad para decidir cuánto pagar y puede también contribuir a expandir el valor que generan, al facilitar nuevas actividades, alianzas y un mejor aprovechamiento de sus recursos. Pero esas nuevas facultades llegan en un momento en que la contracción de la economía y la escasez de recursos limitan precisamente la capacidad de las empresas para aprovecharlas.

¿Significa esto que no puede —o no debe— hacerse nada para mejorarlos? No necesariamente. La crisis no afecta por igual a todas las empresas. No tiene las mismas posibilidades una empresa que puede exportar, captar divisas o establecer una alianza para ampliar su producción, que otra que carece de insumos para producir y depende exclusivamente de un mercado interno deprimido. Esta heterogeneidad abre espacio para una política más pragmática que concentre esfuerzos allí donde existan condiciones reales para generar más valor y mejorar los salarios.

Una política encaminada a recuperar el papel del salario como forma de acceso esencial a bienes y servicios necesita distinguir entre estrategia y táctica. Una estrategia de mayor autonomía empresarial puede coexistir con una implementación táctica que reconozca las condiciones de partida. En las circunstancias actuales, una recuperación salarial a gran escala parece difícil. La cuestión inmediata es, por tanto, crear las condiciones para que ese espacio pueda ampliarse: avanzar hoy en aquellas pocas actividades donde existen posibilidades reales de generar más valor, exportar e invertir y preparar el terreno para que, más adelante, los aumentos salariales puedan extenderse a un conjunto mayor de empresas.

La capacidad de sostener salarios más altos depende, en última instancia, de la capacidad de las empresas para producir y generar valor. Sin ampliar esa capacidad, cualquier mejora salarial encontrará rápidamente sus límites, difícilmente podrá sostenerse ante la creciente inflación, o incluso podría generar nuevas presiones para la subida de precios. La señal vuelve a estar en el área de la producción.

[1] En numerosas economías, la remuneración de los trabajadores representa alrededor de la mitad del valor agregado. La comparación es solo indicativa, pues esta medida incluye componentes de la remuneración laboral que no están recogidos en el fondo salarial.

[2] Los datos agregados no permiten identificar las causas de esta reducción del empleo, que pueden incluir disminuciones de plantilla, jubilaciones, emigración o desplazamientos hacia otras formas de empleo.