Bases para una reforma general de los salarios en Cuba.


salario-minimo

Por: Roberto G. Peralo (roberto.peralo@umcc.cu)

En esa necesidad de buscar respuesta a mis preocupaciones y dudas  sobre los ingresos de los trabajadores en Cuba, me tropecé con un artículo muy interesante sobre la problemática del sistema salarial en Cuba. Escrito por el Dr. Sc. Lázaro González Rodríguez y el Ingeniero Yaisel Pérez Romero.

El artículo surge a partir de que llega a manos del autor un documento denominado plataforma organizativa dirigida al grupo de empresas donde se realizarán un conjunto de experimentos. Dentro de los 61 aspectos que se propone introducir aparecen dos alternativas (no excluyentes) para dar solución a la problemática salarial. Según el autor:  “Dichas opciones carecen de todo fundamento, son superficiales y demuestran fehacientemente el desconocimiento del tema salarial. Ninguna resuelve en lo mas mínimo el problema en esta esfera, lo que hace es complicarlo más… El documento carece de profesionalidad es vago e impreciso en sus objetivos y realización, falto de fundamentación técnica y, por demás, de organizativo no tiene nada…

Por lo extenso del texto y escrito con un lenguaje academicista me tomé la libertad de hacer un extracto del mismo. Tomando del artículo original los elementos fundamentales y a su vez que sean de fácil entendimiento para las personas que no son conocedores de términos económicos. Que sirva el mismo para que los trabajadores cubanos dominen a cabalidad cada una de estos elementos que puedan resultarles complejos y de esta forma tengan así más argumentos para poder defender sus derechos.

I. Introducción.

Fortalecer al Estado, entre otras cuestiones, no significa: anular la individualidad de las personas, obstaculizar la diversidad en los distintos aspectos de la vida, estatalizarlo todo, uniformar el pensamiento, centralizar todas las decisiones, establecer prohibiciones contra natura. Fortalecer el Estado significa: garantizar, sobre bases sustentables, la satisfacción de las necesidades materiales y espirituales de la población de forma tal que esta logre el “buen vivir” y se constate la superioridad del modelo socialista al que pretendemos llegar frente al capitalismo y lograr el máximo de empoderamiento de los ciudadanos.

Estar de acuerdo de manera general con los lineamientos del VI Congreso del Partido Comunista de Cuba no implica, en modo alguno, aceptar siempre la forma en que se pretende instrumentarlos. Este es el caso de la solución que se propone dar a la problemática salarial existente en el país.

Es sumamente preocupante que un problema como el salarial de enorme relevancia política, económica y social a dos años de la celebración del VI Congreso del Partido – tiempo más que suficiente – no se haya revisado a fondo sobre bases técnicas debidamente consensuadas y no se cuente con un programa público sobre su contenido y aplicación a fin de dar cumplimiento al Lineamiento 171 de dicho evento que establece:

“Incrementar los salarios de manera gradual dirigidos inicialmente a las actividades con resultados más eficientes y a la labor de aquellos trabajadores que aportan beneficios de particular impacto económico y social”.

Somos del criterio de que el factor fundamental que ha motivado los errores cometidos en el proceso revolucionario han estado, fundamentalmente, en la casi total ausencia del ejercicio del criterio motivado, entre otros, por el hecho de creer en la infalibilidad de los niveles superiores, la poca receptividad y límites establecidos, pensar que con ello se ayudaba a los enemigos, por miedo a las consecuencias, la falta del debate participativo y el oportunismo.

En este artículo analizamos históricamente el desarrollo de las medidas salariales en el transcurso del período revolucionario, la propuesta formulada en el documento “Plataforma organizativa” y brindamos nuestra opinión de cómo dar respuesta a la situación salarial existente.

II. ¿En qué consiste el problema salarial? ¿Cuáles son sus consecuencias?

Al analizar la política salarial del período revolucionario podemos destacar cuatro rasgos fundamentales:

  1. El poco reflejo del pago por la calidad y cantidad de trabajo aportado en el sistema salarial.
  2. El bajo nivel de las tarifas salariales.
  3. La no correspondencia entre precios y salarios
  4. El estatismo del sistema.

Estos rasgos han sido motivados entre otros factores por:

  • Las concepciones existentes en cada etapa sobre el empleo de los estímulos morales y materiales.
  • La existencia de criterios igualitaristas
  • El voluntarismo
  • El poco conocimiento de la técnica salarial.
  • El tratar de ser “originales y creativos”.
  • El no ejercicio del criterio por algunos dirigentes, funcionarios y técnicos.
  • La participación formal de los trabajadores.
  • La no evaluación objetiva de la realidad por los que tienen que decidir.
  • El desestimar el pensamiento de los clásicos del marxismo leninismo. 
A manera de síntesis podemos caracterizar la situación actual, la cual data de algo más de 20 años, de la forma siguiente:
  1. La pérdida significativa del salario real al crecer los precios en 20-30 veces mientras que el salario nominal lo hace solamente el 2,5 veces.
  2. Reducción de los productos ofertados por la “libreta” (algunos con aumentos de precios), limitación de gratuidades y aumento de impuestos.
  3. Sistema de salarios sin la menor correspondencia con el principio de pago por la calidad y cantidad del trabajo.
  4. Conciencia social caracterizada por la inconformidad, la falta de fe en una vida distinta, la influencia, sobre todo en los jóvenes, del “American way of life” y la demora en la solución de los problemas actuales.

La situación antes señalada para los que viven solamente de su salario y aún más en los jubilados, crea una situación económica muy difícil, lo que influye en mayor o menor medida en:

–       Su satisfacción con la Revolución.

–       La pérdida de valores, fuente de ilegalidades, indisciplinas, delitos y corrupción.

–       No estimulo al incremento de la productividad y demás indicadores de eficacia y eficiencia.

–       Alta tasa de fluctuación laboral.

–       Desorientación profesional.

–       No estímulo a ocupar cargos de mayor complejidad y con condiciones extracalificatorias.

–       Desestímulo a la capacitación.

–       Emigración, principalmente de los jóvenes que no ven solución a su proyecto de vida en el futuro inmediato.

–       Baja natalidad.

–       Igualitarismo

–       Pobreza.

Los reseñados anteriormente nos demuestran claramente lo impostergable de comenzar a dar solución a la problemática salarial sobre bases técnicas.

III. Evaluación de las propuestas señaladas en la plataforma organizativa sobre los salarios.

Comencemos con el objetivo 45 del mencionado documento:

Sobre la base del principio de vinculación de salario a los resultados de los trabajadores y sus jefes, se han identificado la posibilidad de aplicar las siguientes alternativas no excluyentes (existirán empresas en el experimento que apliquen la alternativa A y otras que apliquen la B):

Alternativa A:

  • Mantener la escala actual,
  • Facultar a la empresa para que decida y reglamente el sistema de vinculación del salario a los resultados sin tope salarial actualmente establecido del 30% para jefes y demás trabajadores. El tope lo definirá las posibilidades económicas y financieras de las empresas, relacionado con el cumplimiento de los indicadores directivos.
  • Considerar además como fuente de estímulo la reserva por la eficiencia económica de los trabajadores que se autorice al concluir el ejercicio económico, condicionado al cumplimiento de los indicadores directivos y al cumplimiento del requisito de contar con una auditoría financiera con calificación de aceptable, certificada por instancias autorizadas.

Alternativa B:

  • Determinar el fondo de salario a partir de un por ciento máximo del Valor Agregado Bruto creado, el cual será aprobado por la OSDE para cada empresa, su distribución se corresponderá con el reglamento que a estos efectos se apruebe en cada entidad, el que estará condicionado al cumplimiento de los indicadores directivos.
  • Considerar además como fuente de estímulo para todos los trabajadores de la empresa, la reserva por la eficiencia económica de los trabajadores que se autorice al concluir el ejercicio económico, condicionado al cumplimiento de los indicadores directivos y al cumplimiento del requisito de contar con una auditoría financiera con calificación de aceptable, certificada por instancias autorizadas.
  • En primer lugar es necesario señalar que no hay tal principio de vincular el salario a los resultados cuestión que precisaremos en el próximo apartado (IV).

Alternativa A

  • Suponemos que cuando habla de mantener la escala actual se refieren al sistema salarial pues la escala es uno de los elementos del sistema salarial compuesto por: escala de complejidad, calificadores, escala de factores extracalificatorios, listado de puestos con factores extracalificatorios, tarifa por complejidad y condiciones extracalificatorias, formas y sistemas de pagos y sistemas de primas.
  • Su aplicación mantiene la situación existente. Se requiere una reforma integral.
  • La eliminación de los topes es puro colorete al sistema salarial, su origen estuvo dado por la débil fundamentación de los indicadores de premiación. Cuando los indicadores están técnicamente fundamentados no existe posibilidad de mayores sobrecumplimientos. Muchos de los salarios altos que hoy en día se pagan son producto de que las administraciones fijan normas u otros indicadores que pueden ser sobrecumplidos dos, tres y cuatro veces.

Alternativa B.

  • Es un invento cubano que no recoge ni la experiencia universal ni los postulados marxistas-leninistas sobre la organización del salario.
  • Hace que a igual trabajo no corresponda igual salario.
  • No es lo establecido en nuestra Constitución.
  • El enorme nivel de imprecisión en cuanto a la forma de materializarlo.

Sobre esta alternativa B quisiéramos hacer dos preguntas.


1. ¿con esta variante se pretende retornar a la práctica capitalista en que cada empresa determina el salario de sus trabajadores?

2. cuando los resultados de la empresa sean negativos ¿qué pasa con el salario de los trabajadores

En ambas alternativas de manera imprecisa y muy nebulosa se propone un pago adicional a los trabajadores en dependencia de los resultados de la empresa. Estamos de acuerdo, pero esto no resuelve el problema salarial, la experiencia más generalizada en los países capitalistas es que este pago representa uno o dos salarios anuales.

Veamos ahora otros aspectos del capítulo empleo y salario.

Objetivo 32: Seguramente motivaría una mayor anarquía salarial pues existirían tantos criterios como OSDE tenemos.

Objetivo 35: Es absurdo eliminar los requisitos de calificación de los calificadores de cargos. Lo que se debe excluir es el nivel de instrucción en el caso de los obreros trabajadores administrativos y de servicios; y en el caso de los técnicos definir claramente cuál es la especialidad requerida para realizar un contenido de trabajo específico.

Objetivo 37: Se vuelve a hablar del principio de vinculación del salario a los resultados, principio que surgió no hace más que un lustro y que no responde ni a los principios marxistas- leninistas, ni a la Constitución ni a la práctica internacional.

Objetivo 44: Entendemos que no en todos los casos la empresa tendrá la responsabilidad de autofinanciar los incrementos salariales a los trabajadores, pueden existir intereses de carácter estatal.

Objetivo 47: La redacción es incomprensible, lo que sí debemos tener claro es que nadie debe ser afectado en sus ingresos.

En el documento llama la atención que no se habla nada sobre la productividad del trabajo cuestión esta difícil de entender ya que solamente se podrán satisfacer las necesidades crecientes de la población si logramos altos niveles de productividad.

IV. Principio marxista leninista sobre la organización del salario.

En la Crítica del Programa de Gotha, de Carlos Marx, y en El Estado y la Revolución, de V.I. Lenin, se enuncia el principio en el cual debe desarrollarse la distribución del fondo de consumo individual (salario) en la etapa de construcción del socialismo en la cual predomina “todavía en todos sus aspectos, en el económico, en el moral y en el intelectual el sello de la vieja sociedad de cuya entraña procede”

Para ser consecuentes con los pronunciamientos de Marx y Lenin así como de la Constitución de la Republica y los Acuerdos del VI Congreso del Partido es necesario:

QUE EL ESTADO CENTRALMENTE ESTABLEZCA EL UN SISTEMA SALARIAL ÚNICO PARA TODO EL PAÍS.

No obstante los razonamientos de Marx y Lenin llevarnos a la conclusión antes señalada, en nuestro país, dada la necesidad de transformar el modelo económico y social, han surgido algunos “geniales economistas”, cuyo dominio de la temática salarial ofrece dudas, ya que obviando el pensamiento de los fundadores del marxismo-leninismo plantean poner en manos de las empresas la fijación del salario de los trabajadores o de la mayor parte de este a través de novedosos “sistemas de pagos”.

¿Qué pretenden?

  • ¿entregar a las empresas una facultad que no le corresponde?
  • ¿incrementar los salarios con “sistemas de pagos novedosos”, los cuales si los indicadores no están técnicamente fundamentados lograran el objetivo?
  • ¿aumentar la producción, productividad y demás indicadores de eficiencia?

Es incuestionable la necesidad de incrementar los salarios tanto para lograr su correspondencia con los precios y con esto incrementar el nivel y calidad de vida de los trabajadores como factor importante en el incremento de la producción y la productividad.

Sin embargo, el salario “no es el ungüento de la magdalena” junto al incremento del salario para poder aumentar la producción, la productividad y demás índices de eficiencia es necesario considerar el estado técnico de los equipos, el abastecimiento técnico material, la organización del trabajo, la correcta planificación, la elevación de la conciencia, la disciplina, los valores el empleo del estímulo moral, la participación y empoderamiento de los trabajadores.

AMBOS CONCEPTOS SON VÁLIDOS PARA LA ORGANIZACIÓN DEL SALARIO.

De aceptarse estos criterios se cometería un grave error, sería un gran retroceso en el objetivo de construir el socialismo.

La “teoría” de adjudicar a las empresas la facultad de fijar salarios o de establecer “sistemas de pago” que propicien que el salario en lo fundamental dependa de los resultados económicos de la empresa tiene como consecuencias:

a)  Retornaríamos a la organización del salario propia del capitalismo, lo que lógicamente redundaría en que el hombre, consciente o inconscientemente, considere de manera real que su fuerza de trabajo no es más que una mercancía que vende al mejor postor, se perderían los logros que hemos alcanzado en la liberación del hombre como ser económico.

b)  El Estado pierdería el control que debe tener sobre el fondo de consumo individual (salario).

c)  Se propiciaría el favoritismo, la indisciplina el fraude y la pérdida de valores.

d)  Aumentaría la doble moral al depender el salario de los jefes.

e)  Se perdería la posibilidad de orientar a las personas hacia aquellas profesiones y ramas de interés social.

f)  Se incrementaría la fluctuación de las personas en el trabajo.

g)  El salario perdería toda connotación moral.

h)  Este enfoque no garantiza en modo alguno el crecimiento de la producción y la productividad.

i)  Se anarquiza el salario de forma tal que no se corresponde con el trabajo aportado ni dentro de la empresa ni a escala de toda la sociedad.

j)  Los sistemas de pago denominados por “indicadores generales” no discriminan entre aquellos que inciden en el logro del cumplimiento de los indicadores establecidos y los que no influyen sobre esto, lo que hace que a trabajo igual no corresponda salario igual.

En adición a los aspectos señalados anteriormente hay que considerar la realidad que tenemos en la mayoría de las empresas, caracterizada por:

a)  Directivos no idóneos.

b)  Deficiente cultura económica.

c)  Bajo nivel de dominio de los problemas de la organización del trabajo y los salarios.

d)  Ausencia de personal calificado en esta materia.

e)  Deficiencias conceptuales en el cálculo de diversos indicadores tales como: valor agregado, productividad, fondo de salario, promedio de trabajadores, utilidad, rentabilidad, etc.

f)  Profundas deficiencias en el proceso de planificación a todos los niveles.

g)  No participación de los trabajadores en la toma de decisiones.

h)  Improvisación y superficialidad en las decisiones.

i)  Las deficiencias en el control interno.

j)  El nivel de burocratismo existente.

k)  Etc. etc. etc….

El establecimiento de un sistema salarial único para todo el país, como se verá posteriormente, no significa que todos los aspectos del mismo se decidirán centralmente ni tampoco que no se considerarán las particularidades de cada rama de la economía e inclusive de una empresa determinada y hasta de una profesión o cargo específico.

El sistema de salario único garantiza la diferenciación en el consumo individual acorde con la cantidad de trabajo entregado a la sociedad por cada trabajador de forma tal que a trabajo igual corresponda salario igual.

V. Del Sistema Salarial Único.

El principio de pagar por la cantidad de trabajo aportado a la sociedad nos lleva necesariamente a evaluarlo de acuerdo con su calidad. La calidad del trabajo no es la calidad de lo producido por el trabajador, sino el conjunto de características o cualidades que distinguen un trabajo de otro.

En la calidad del trabajo hay que diferenciar dos grupos de aspectos fundamentales:

a) La complejidad, dada por el tiempo socialmente necesario para adquirir los conocimientos teóricos, prácticos y las habilidades para el desempeño de una ocupación determinada.

b)Los factores extracalificatorios (esfuerzo físico, tensión nerviosa, temperatura, ruido etc.) que hacen que el trabajador tenga un mayor gasto de energías físicas y mentales en el desempeño de sus funciones.

Los elementos básicos del sistema salarial son:

a. La escala de complejidad: establece los diferentes grupos de complejidad del trabajo a nivel de la economía nacional (constituida por el número de grupos, los coeficientes y el diapasón o correlación entre el último grupo de la escala y el primero).

La escala: garantiza que trabajos de igual complejidad y responsabilidad sean evaluados en el mismo grupo con independencia de la rama, empresa, etc. en que se desarrolle la labor.

Debe ser decidida centralmente por el gobierno.

b. Los calificadores: definen el contenido de trabajo de cada puesto, su denominación y los requisitos concretos requeridos para realizar el contenido de trabajo así como el grupo de la escala de complejidad que les corresponde en dependencia de la evaluación técnica de su

complejidad.
Para aquellas ocupaciones que se repiten en más de una rama deben existir calificadores comunes, en cuya confección es necesaria la participación de los diferentes organismos, los sindicatos y la CTC.

Deben aprobarse centralmente por el MTSS a propuesta de los organismos y los sindicatos.

c. Escala de factores extracalificatorios: determina los grupos de factores que inciden en un mayor gasto de energías físicas y mentales.

Debe ser aprobada por el gobierno.

d. Listado de puestos con condiciones extracalificatorias: determina los puestos de trabajo de cada empresa, rama o el país donde influyen los factores extracalificatorios.

Debe ser aprobada por el MTSS a propuesta de los organismos y sindicatos

e. Tarifa: fija el nivel de salarios (horario y/o mensual que corresponde a cada grupo de la escala por complejidad y cada grupo de la escala de factores extracalificatorios). La suma de ambas tarifas conforman el salario básico que se paga por la calidad del trabajo que se realiza. Como norma deben cubrir las necesidades básicas del trabajador.

Deben ser aprobadas por el gobierno.

f. Sistemas de pago: La cantidad de trabajo de una calidad determinada se puede establecer por el tiempo realmente laborado o por el rendimiento (intensidad). Partiendo de tal consideración surge el elemento del sistema salarial denominado sistemas de pago, los cuales dependen de lanaturaleza del trabajo y pueden ser a tiempo o por rendimiento (destajo).

Establecer sistemas de pago es facultad de cada empresa sobre la base una reglamentación general emitida por el MTSS de común acuerdo con la CTC.
LA APLICACIÓN DE UN SISTEMA DE PAGO PARA UN CENTRO DE TRABAJO, TALLER, BRIGADA, ETC. REQUIERE INELUDIBLEMENTE LA APROBACIÓN DE LOS TRABAJADORES.

g. Sistemas de primas: Se establecen de forma complementaria a los sistemas de pago en base a los ahorros del consumo productivo, la calidad y el acortamiento de los plazos de ejecución de una obra. Establecer los sistemas de primas es facultad de cada empresa sobre la base de una reglamentación general emitida por el MTSS de común acuerdo con la CTC.
LA APLICACIÓN DE LOS SISTEMAS DE PRIMAS PARA UN CENTRO DE TRABAJO, TALLER, BRIGADA ETC. REQUIERE FORZOSAMENTE LA APROBACIÓN DE LOS TRABAJADORES.

Distribución de utilidades: Se fundamenta por el resultado de la acción del conjunto de los integrantes de una empresa ya que el resultado de la acción del conjunto es mayor que la suma de los resultados individuales. Aunque este aspecto no se considera parte integrante del sistema salarial en realidad es un salario que se obtiene en función del quehacer colectivo.

Como regla se distribuye anualmente atendiendo al grado de incidencia de los trabajadores de las diferentes ocupaciones en el logro de un determinado nivel de utilidad, y su magnitud normalmente no excede los tres salarios mensuales.

El reglamento general de la distribución de las utilidades se aprueba por el gobierno y su aplicación es facultad de la empresa de acuerdo con el sindicato.

VII. Reforma Salarial: Situación actual y propuestas.

Problemas centrales:

  1. El sistema salarial no responde al pago por la calidad y cantidad de 
trabajo, dentro de este las tarifas no están en concordancia con el nivel 
de los precios por lo que el sistema no estimula adecuadamente el 
incremento de la producción y la productividad.
  2. Déficit significativo de organizadores del trabajo y los salarios.
  3. Falta de conocimientos en la temática de trabajo y salarios de los 
directivos a los distintos niveles incluyendo las áreas especializadas en este tema.

Propuestas:

  1. Reformar el sistema salarial actual sobre la base de la más amplia participación de los organismos, sindicatos, empresas y especialistas en la materia El sistema comprenderá todas las categorías ocupacionales, excepto los dirigentes, asesores y funcionarios de los organismos centrales y los niveles superiores del Gobierno y el Estado que tendrán un esquema salarial propio dado por la naturaleza de su trabajo.
  2. Los trabajadores asalariados no estatales recibirán como mínimo el salario establecido para el puesto de trabajo que ocupen.
  3. Aplicar el sistema salarial acorde con lo establecido en el lineamiento 171 de los acuerdos del VI Congreso del Partido sobre la base de cumplir determinados requisitos organizativos y económicos.
  4. Organizar a la mayor brevedad posible un programa de capacitación en la temática de organización del trabajo que forme técnicos en la materia y que prepare a los directivos de los diferentes niveles, particularmente de las áreas especializadas en este tema.

Sistema salarial


a) Escala de Complejidad.

Deficiencias:

  • No existe una escala única
  • El diapasón no refleja los diferentes grados de complejidad.
  • El número de grupos es insuficiente
  • El incremento entre un grupo y otro es anárquico.
  • La ubicación de la diferentes categorías ocupacionales no guardad una 
correlación adecuada.

Propuestas:

  • Escala de 23 grupos con un diapasón de 1: 9,02

La ubicación de las diferentes categorías ocupacionales seria la siguiente:

Obrero 9 grupos(del I al IX)

Servicios 7 grupos (del I al VII)

Administrativos 6 grupos(del II al VII)

Técnicos 15 grupos(del IV al XVIII)

Dirigentes 20 grupos (del IV al XXIII) incluye jefes de brigadas.

Grupos Coeficientes Grupos Coeficientes
1 1,00 13 3,32
2 1,11 14 3,67
3 1,22 15 4,06
4 1,35 16 4,48
5 1,49 17 4,95
6 1,65 18 5,47
7 1,82 19 6,05
8 2,01 20 6,69
9 2,23 21 7,39
10 2,46 22 8,17
11 2,72 23 9,02
12 3,00    

 

b) Calificadores:

Deficiencias

  1. Muchos contenidos que no se corresponden con la división y cooperación del trabajo.
  2. Requisitos que no se corresponden con el contenido de trabajo
  3. Fijación de niveles de instrucción en el caso de los obreros y trabajadores de servicio los cuales en modo alguno determinan la posibilidad de realizar el contenido de trabajo.
  4. En los calificadores de técnicos se fijan de una manera genérica ser graduado de técnico medio o universitario sin precisar la especialidad.
  5. Denominaciones no acordes al contenido de trabajo.
  6. Familias de cargos donde no se precisan las diferencias en el contenido de trabajo.
  7. Calificadores comunes que no recogen todos los puestos que se repiten en más de una rama de la economía.
  8. Clasificación de las empresas e instituciones de manera arbitraria
  9. Puestos de trabajo u ocupaciones a las que se les asigna una categoría ocupacional que no corresponde con su naturaleza.
  10. Metodología de evaluación del trabajo sin el más mínimo fundamento técnico.

Propuestas:

  1. Reordenar todos los calificadores sobre la base de la máxima participación de los organismos (especialmente los ministerios de Educación) los sindicatos, las empresas, especialistas y obreros, comenzando por los calificadores comunes.
  2. Reformular las metodologías para la clasificación de empresas y demás instituciones dándole el necesario peso a la cantidad de trabajadores que
  3. tienen.
Establecer metodologías de evaluación del trabajo en función de la categoría ocupacional y complementar con la evaluación del tiempo socialmente necesario para adquirir los conocimientos teóricos y prácticos de la ocupación, así como el criterio de expertos y la comparación entre ocupaciones. Eliminar en los obreros el requisito de instrucción y precisar en los técnicos la especialidad requerida para el cargo.

c) Tarifas por complejidad:

Deficiencias:

  1. No se corresponden con el nivel de los precios.
  2. Son tarifas prácticamente igualitarias.
  3. No responden a la complejidad del trabajo
  4. Los incrementos entre grupos son puramente simbólicos. Las diferencias van desde 5 pesos al mes (2,6 centavos por hora) hasta 50 pesos al mes (26 centavos por hora).

Propuestas:

  1. Aunque no se le da solución a la relación entre salarios y precios proponemos duplicar el salario mínimo el cual sería de 450 pesos mensuales.
  2. Hacer corresponder este salario mínimo con la escala de complejidad quedando de la forma siguiente
Grupos Coeficientes Salario Grupos Coeficientes Salario
1 1,00 450,00 13 3,32 1494,05
2 1,11 497,33 14 3,67 1651,18
3 1,22 549,63 15 4,06 1824,83
4 1,35 607,43 16 4,48 2016,75
5 1,49 671,32 17 4,95 2228,86
6 1,65 741,92 18 5,47 2463,27
7 1,82 819,95 19 6,05 2722,33
8 2,01 906,19 20 6,69 3008,64
9 2,23 1001,49 21 7,39 3325,07
10 2,46 1106,82 22 8,17 3674,77
11 2,72 1223,22 23 9,02 4061,24
12 3,00 1351,87      

Nota: los centavos pueden ser eliminados.

d) Tarifas por factores extracalificatorios (condiciones laborales anormales).

Deficiencias:

  1. No están en correspondencia con los gastos de energías físicas y mentales que requiere la actividad.
  2. Se mantienen las tarifas de hace casi 40 años aún cuando han variado los precios, la calificación de los trabajadores, el nivel cultural del pueblo, etc.
  3. Durante los últimos años no se aprueban puestos de trabajo o áreas con factores extracalificatorios lo que ha conducido a buscar, a través de los sistemas de pago la solución de la falta de incorporación de personal a estas tareas.
  4. La metodología elaborada no está actualizada.

Propuestas:

  1. Descongelar la aplicación del pago por factores extracalificatorios
  2. Actualizar la metodología para determinar la incidencia de los factores extracalificatorios en el gasto de energía física y mental.
  3. Actualizar los listados de puestos y áreas donde existen factores extracalificatorios.
  4. Aumentar los pagos por factores extracalificatorios de la manera siguiente:
Grupo Coeficiente Pago adicional(pesos mensuales) Pago adicional por hora

 

 

I 1,0 nada Nada
II 1,15 67,50 0,354
III 1,30 135,00 0,708
IV 1,45 202,50 1,060
V 1,60 270,00 1,416
VI 1,75 337,50 1,770

e) Sistemas de pago

Deficiencias:

  1. Normas de trabajo envejecidas
Indicadores globales sin la debida fundamentación técnica.
Aplicación de sistemas de pago a destajo sin que exista un adecuado
  2. abastecimiento técnico material y los equipos estén en condiciones adecuadas.
  3. Aplicación de sistemas de pago por índices generales a trabajadores
  4. que no pueden influir en el cumplimiento de los indicadores establecidos.
  5. En los sistemas de pago por índices generales los trabajadores que no influyen en el indicador pueden recibir incrementos en sus salarios sin que hayan trabajado mejor.
En los sistemas de pago por índices generales el salario disminuye cuando estos se aumentan.
Deficiencias en la evaluación del desempeño y en la aplicación del coeficiente de participación laboral.

Propuesta:

  1. Aplicar a los obreros, trabajadores de servicios y excepcionalmente a los técnicos y administrativos, cuando sea posible medir cuantitativamente su rendimiento aplicar sistemas de pago por rendimiento, siempre y cuando se cumplan, entre otros, los siguientes requisitos:
  2. Condiciones técnico-organizativas satisfactorias.
  3. Abastecimiento material no limitado.
  4. Indicadores (normas) técnicamente argumentadas.
  5. Control de las normas de calidad y consumo.
  6. Control del trabajo rendido
  7. No limitación en cuanto al indicador establecido.
  8. Aplicar a los trabajadores administrativos, técnicos y directivos el sistema de pago en correspondencia con los resultados de la evaluación anual del trabajo realizado.
  9. Esta evaluación será realizada por una comisión central donde participa el máximo jefe de la empresa o dependencia de esta, el director de Recursos Humanos y el sindicato.
  10. Evaluación que será sometida a la aprobación de los trabajadores de cada área.
  11. Como resultado de esta evaluación el trabajador devengaría en el año siguiente un incremento del 10, 20 o 30% de su salario de acuerdo con los resultados de la evaluación.

Es necesario elaborar la metodología general de evaluación del desempeño en base de la cual cada empresa elaborara la suya.

Los incrementos tendrán validez solo por un año y aquellos trabajadores que el resultado de la evaluación solo demuestre el cumplimiento de su contenido de trabajo no recibirán incremento alguno.

f) Sistemas de primas.

Deficiencias:

– No aplicación de los sistemas de primas.

Propuestas:

– Revisar la reglamentación actual.

– Aplicar los sistemas de primas donde resulte necesario y conveniente.

VIII. Distribución de utilidades.

Aquellas empresas que obtengan utilidades después de impuestos podrán proceder a distribuir un porciento de estas a sus trabajadores siempre y cuando cumplan los siguientes requisitos:

.    a)  Cumplimiento de la producción mercantil en valores.

.    b)  Cumplimiento del surtido de la producción.

.    c)  Incremento de la productividad con relación al año anterior.

.    d)  Certificación de su balance financiero por una consultoría autorizada.

En esta etapa inicial el monto a distribuir tendrá como limite el resultado de multiplicar los trabajadores físicos por 1,5 del salario medio mensual.

La distribución se realizara en proporción al salario total devengado por el trabajador conociendo las tarifas se pueda adulterar la evaluación del trabajo.

Epílogo.

No pretendemos ser poseedores de la verdad absoluta, nuestro propósito es ayudar, modestamente, a la toma de decisiones. Tampoco es nuestro propósito herir susceptibilidades, si no lo hemos logrado, pedimos sinceras disculpas.

La Habana. 9 de mayo del 2013.